Reunión con Director Nacional

Las Directivas Regionales de AFIICH y ANEIICH de la XII Dirección Regional de Punta Arenas, aprovechando la visita que realizó el Sr. Director Nacional del Servicio Don Ricardo Escobar Calderon a nuestra Dirección Regional con motivo de la Reunión del Comité Nacional de Lucha Contra la Evasión, se reunieron el día Miercoles 07 del presente.

La reunión con el Sr. Director Nacional, que se extendió por más de una hora, tuvo como principal objetivo dar a conocer a la autoridad máxima del Servicio, las principales inquietudes de nuestros asociados respecto de la realidad regional.

Los contenidos de la conversación con el Director Nacional, fueron los siguientes:

1. Presentación realizada al Sr. Juan Toro Rivera, Ex Director Nacional del Servicio

En visita realizada por el anterior Director Nacional realizada en Septiembre de 2005, le fueron planteadas una serie de problemáticas que se percibían en esta Dirección Regional y que actualmente se mantienen, y que dicen relación con:

- Espíritu del Convenio de Desempeño
- Prácticas de acoso moral y laboral.

Respecto del espíritu del convenio de desempeño, nosotros le manifestamos al Sr. Director Nacional, que dicho instrumento fue creado para cumplir con las metas asignadas por la Dirección Nacional a fin de regular la asignación por desempeño colectivo, y no como una herramienta para que las Direcciones Regionales compitieran entre ellas por ser número uno, sin considerar la gestión de los recursos humanos.

Igualmente le manifestamos que a modo de ejemplo, a nivel regional el personal siente que ha sido utilizado por el Director Regional para lograr ser número uno a nivel nacional, lo cual se ve reflejado en los crecimientos desmedidos en los indicadores de presencia fiscalizadora, esencialmente en lo que dice relación con los controles de comercio establecido.

Para una mejor comprensión, le presentamos un cuadro estadístico donde se refleja los aumentos experimentados en Presencia Fiscalizadora destinada al Control del Comercio Establecido.

También le señalamos que para este año 2006 debemos realizar como mínimo la misma cantidad de acciones de presencia al comercio establecido realizadas durante el año anterior, esto es 5.000 acciones.

De las conclusiones que se pueden extraer de la estadística entregada, es que en los últimos dos años y medio se ha triplicado la cantidad de acciones de presencia fiscalizadora al control de comercio establecido en la Dirección Regional de Punta Arenas.

Por otra parte, le manifestamos que si sólo se hubiese cumplido con las metas establecidas en el convenio de desempeño, durante el año 2006 deberíamos haber realizado aproximadamente un poco más 2.000 acciones de presencia fiscalizadora al control del comercio establecido.

Como conclusión, se puede señalar que lo anterior, ha provocado exceso de carga de trabajo a todos los estamentos de esta Dirección Regional, con el único fin de manejar las estadísticas del convenio de desempeño, a fin de ser número uno a nivel nacional, objetivo instituido por el Director Regional.

Para mayor información al respecto, se le hizo llegar el documento elaborado en Agosto de 2005 por la AFIICH Punta Arenas, respecto del análisis y propuestas sobre la presencia fiscalizadora en la XII Dirección Regional de Punta Arenas.

Respecto de las prácticas de acoso moral o laboral, le señalamos que en el documento entregado al ex Director Nacional Sr. Juan Toro Rivera le manifestamos nuestra preocupación respecto de las prácticas de acoso moral y/o laboral que se estaban realizando en el Servicio y en especial dentro de la Dirección Regional de Punta Arenas, donde se percibe que no se aceptan opiniones disidentes, existe miedo a expresarse libremente por temor a las represalias, actitudes poco deferentes con los funcionarios, intimidaciones, actitudes prepotentes, entre otras.

Finalmente manifestamos al Sr. Director Nacional, que producto de las percepciones que teníamos es que solicitamos al entonces Director Nacional un estudio de clima laboral, a fin de tener de primera fuente las percepciones de todos los actores de la Dirección Regional.

2. Resultado Estudio de Clima Organizacional Año 2005

En relación con el estudio de Clima Organizacional realizado en Noviembre de 2005 por la empresa CDO Consulting Group, le expresamos nuestras conclusiones, en el sentido que dicho estudio dejó reflejado una disminución sustancial de los principales indicadores de satisfacción general de los funcionarios, en comparación con el estudio realizado en Abril de 1999 por la empresa Lagton Clarke.

Para ello, le hicimos presentación de una tabla, donde se presentan los principales indicadores que se ven afectados, como ser: ambiente interpersonal, presión de trabajo, desarrollo y capacitación y comunicación interna.

Finalmente le expresamos, que de la simple observación de las cifras indicadas en la tabla, se desprende que en estos últimos siete años el clima organizacional de la XII Dirección Regional de Punta Arenas se ha visto sustancialmente afectado.

- Resultado Evaluación Jefes de Grupo

Le expresamos que a nuestro entender este resultado se encuentra fuertemente determinada por la gestión de los Jefes de Grupo de Resoluciones y Auditoria Selectiva, puesto que la encuesta sólo fue realizada por un funcionario de la Unidad de Puerto Natales quien calificó a su jefe directo.

De los resultados del análisis realizado al Estudio de Clima Organizacional de esta Dirección Regional, se desprende una problemática cierta en cuanto a que los Jefes de Grupos de Resoluciones y Auditoria Selectiva, no cuentan con el perfil esperado en relación a los siguientes parámetros:

- Apoyo
- Participación
- Retroalimentación
- Liderazgo
- Comunicación
- Presión de trabajo

Como conclusión le expresamos que en virtud de los antecedentes señalados anteriormente, como ser los resultados de la encuesta de clima organizacional de la XII Dirección Regional Punta Arenas, y la falta confianza que percibe entre los funcionarios y sus Jefes de Grupo de Resoluciones y Auditoria Selectiva, se solicita el fortalecimiento de estas jefaturas o las medidas que se estime conveniente.

Además le señalamos que cuando existe desconfianza se desarrollan barreras a la comunicación y la información no es compartida en forma abierta y honesta. Sin confianza no se crea la mentalidad de trabajo en equipo. Las relaciones de confianza se consiguen como resultado de interacciones repetidas entre las personas. Si se consigue que los funcionarios se sientan parte de la organización, se favorece la retención del personal y el Servicio pasa a ser mucho más que un simple lugar de trabajo.

También quisimos relevar el hecho que en las conclusiones del estudio del Clima Organizacional realizado en Abril de 1999 por la empresa Langton Clarke, se deja establecido por escrito lo siguiente: “Del análisis comparativo del conglomerado regional, se desprende que las regionales Rancagua y Punta Arenas, presentan las percepciones más favorables del clima organizacional, …” (página 83, Estudio de Clima Organizacional, Langton Clarke, Abril de 1999, Intranet SII)

Finalmente, y concluyendo con nuestro análisis del Clima Organizacional existente en la XII Dirección Regional de Punta Arenas, le expresamos que ciertamente antes de Abril de 1999 éramos una Dirección Regional unida, nos apoyábamos en lo personal como en lo laboral, existiendo unidad y empatía entre los diferentes Departamentos y Jefes Regionales. En cambio hoy podemos señalar que no existen las condiciones básicas para desarrollar un trabajo en equipo, principalmente por la mala calidad de las relaciones interpersonales propiciadas por algunas actitudes del Director Regional, existe desconfianza entre los funcionarios y sus jefaturas, rivalidades, apatía, etc.

3. Trabajo Comisión Análisis Jornada de Movilización (18.01.2006)

En relación con esta materia le señalamos que con fecha 18.01.2006, se realizó una Jornada de reflexión a nivel nacional, en la cual las asociaciones gremiales de la XII Dirección Regional se adhirieron, y que en esta oportunidad le expresamos aquellos problemas que tienen una mayor importancia relativa dentro de nuestro contexto regional, lo cuales son:

- Carga de Trabajo
- Trato al personal
- Calidad de la vida laboral
- Establecimiento de metas
- Relación con Jefes Regionales
- Diálogo Director Regional con gremios

Igualmente, para reflejar el serio trabajo realizado, le dimos a conocer el cronograma de las diferentes etapas en que se realizó el análisis de la jornada de reflexión del día 18.01.2006, para ello le expresamos que el día 26.04.2006 en Asamblea conjunta de los gremios AFIICH-ANEIICH, se tomó el acuerdo de formar una Comisión de Trabajo, la cual fue nominada por los asociados asistentes a dicho asamblea, conformándose por cuatro socios de AFIICH y cinco de ANEIICH, la que tenía como propósito elaborar un informe de las problemáticas regionales y formular propuestas a la Dirección Regional.

Le señalamos que la comisión entendiendo la importancia y la gravedad del trabajo encomendado, se reunió a trabajar en seis oportunidades entre los días 04.05.2006 y el 19.05.2006, durante las jornadas de la tarde. También le señalamos que las conclusiones elaboradas por esta comisión se expusieron en asamblea conjunta de ambos gremios, entre los días 23.05.2006 y 24.05.2006, con el objeto de validar lo allí expuesto.

Finalmente con fecha 01.06.2006, la comisión se reúne nuevamente para concluir definitivamente el informe presentado el día 02.06.2006 al Director Regional y al Equipo Directivo de esta Dirección Regional.

4. Situación Jefe Departamento Regional de Fiscalización

Respecto de este tema, primero le señalamos al Sr. Director Nacional, el origen de nuestra apreciaciones, que producto de reunión de coordinación de fecha 29.05.2006, entre Jefe de Departamento de Fiscalización Sr. Marcelo Moncada Montes y los funcionarios de dicho departamento presentes, el Jefe de Departamento dió a conocer las razones de su asistencia a reuniones en la Dirección Nacional, señalando que se trataría de un fortalecimiento del rol de jefaturas, producto de antecedentes que tomó la Dirección Nacional respecto de la existencia de malas relaciones interpersonales con los funcionarios a su cargo.

También le expresamos que producto de la inquietud que despertó en los funcionarios del Departamento de Fiscalización, dos funcionarios le solicitaron audiencia al Sr. Director Regional, con el objeto de obtener mayor información respecto de la situación planteada anteriormente.

El Sr. Director Regional, manifestó al ser consultado por los representantes que se trataría de una política a nivel nacional aplicada desde Noviembre del año pasado, y a raíz de comentarios recibidos de ambos gremios en la cual se le manifestó que el Jefe del Departamento de Fiscalización tendría problemas de relaciones con sus funcionarios.

Igualmente le expresamos en esta oportunidad, si bien es cierto, existieron algunos problemas de relaciones interpersonales en alguna oportunidad, consideramos que la medida de ser llamado a la Dirección Nacional fue aplicada en forma extemporánea, ya que a la fecha el Jefe del Departamento ha mejorado notablemente sus relaciones interpersonales con los funcionarios a su cargo desde el año pasado, contando con un amplio respaldo de los funcionarios a su cargo, tras las consultas realizadas por los dirigentes de ambas asociaciones a dichos funcionarios.

Además le expresamos que queremos recalcar que esta medida, de ser llamado ante la Dirección Nacional es extemporánea e improcedente, y que percibiamos que en cierta medida se pretendía responsabilizar al Jefe de Departamento de Fiscalización de la mala evaluación de la encuesta de Clima Organizacional, en contraposición con el hecho que los Jefes de Departamento a nivel regional fueron evaluados positivamente en dicha encuesta. Consideramos que la política de fortalecimiento de las jefaturas, debió ser aplicada en estricto rigor a los Jefes de Grupo de Resoluciones y de Auditoría Selectiva, por la pésima evaluación demostrada en la encuesta de Clima Organizacional de Noviembre del 2005.

Finalmente, le solicitamos en virtud del principio de transparencia, clarificar la fuente de información sostenida por la Dirección Nacional acerca de las malas relaciones aplicadas por el Jefe de Departamento de Fiscalización, que no es el sentir del personal a su cargo como da cuenta el documento de apoyo con las firmas de sus colaboradores que se adjuntó.

5. Desempeño del Director Regional

Respecto de esta matería y en base a los argumentos señalados por los asociados que participaron de la Jornada de Reflexión realizada el 18.01.2006, y de los antecedentes manifestados en nuestra presentación, se perciben una serie rasgos en el estilo de liderazgo del Director Regional de la XII Dirección Regional de Punta Arenas, que no facilitan el clima laboral en esta Dirección Regional.

Le expresamos además, que dichas conductas no se condicen con las Directrices para el ejercicio de la Jefatura en el SII, emitidas con fecha Julio de 2005 por la Subdirección de Recursos Humanos. En dicho documento, se señala en los Conceptos de Liderazgo y Dirección de Equipos, que el Jefe representa un modelo de comportamiento que los funcionarios tienden a seguir, de ahí que es importante que sea un ejemplo en todo sentido. Además se señala que los funcionarios colaboran, en parte importante, por la motivación que inspira el Jefe. Debe ser capaz de obtener de cada funcionario lo mejor de sí mismo, de crear un ambiente que estimula el desarrollo personal en el trabajo y de estar atento al clima laboral en su equipo de trabajo.

Igualmente en dicho documento se señala que las jefaturas deben mostrar constante respeto por las personas y observación de un trato laboral de excelencia, poniendo especial énfasis a la normativa vigente sobre nuevo trato laboral, incluyendo los temas de acoso sexual y no discriminación (género, etnia, discapacidad), entre otros.

Para concluir, manifestamos que el sentir mayoritario de los funcionarios de esta XII Dirección Regional de Punta Arenas, es que durante la gestión de más de siete años del actual Director Regional Sr. Jorge Lara Arraigada no ha sido la más adecuada, siendo sus prácticas descritas en la jornada de reflexión del 18.01.2006, las responsables en gran medida del pésimo y degradado clima laboral imperante en nuestra Dirección Regional.

En base a todos los antecedentes señalados, le solicitamos que sea evaluado el cargo del Director Regional, por el grado de responsabilidad que le compete en no haber dado cabal cumplimiento a las directrices para el ejercicio de la jefatura en el Servicio, impartidas por la Subdirección de Recursos Humanos, lo anterior tiene como objetivo primordial mejorar el clima interno, recuperar los niveles óptimos de confianza entre los funcionarios y las jefaturas, y trabajar en un ambiente saludable.